第九章 |
激励 |
第1、2、3、4节 |
激励原理等 |
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课时 |
理论2课时 |
教学环境 |
课堂教学 |
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实践1课时 |
参见实训指导书 |
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教
学
目
标 |
知识点: 1、掌握激励的原理; 2、理解激励的理论 3、掌握激励的方法 技能点: 1、培养激励有效性的意识 2、培养激励员工的能力
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重点 |
激励原理、激励需要理论、激励的方法
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难点 |
期望理论 |
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理论教学讲授内容: 导入话题——趣味阅读:渔夫、蛇和青蛙 一天,渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙,渔夫为青蛙感到难过,便决定救这只青蛙。他靠近了蛇,轻轻地将青蛙从蛇口中拽了出来,青蛙得救了。但渔夫又为蛇感到难过:蛇失去了食物。于是渔夫取出一瓶威士忌,向蛇口中倒了几滴。蛇愉快地游走了。青蛙也显得很快乐。渔夫满意地笑了。可几分钟以后,那条蛇又咬着两只青蛙回到了渔夫的面前…… 管理启示: 激励是什么?激励就是让人们很乐意去做那些他们感兴趣的又能带来最大利益的事情。当然,关键是要用合适、正确的方法去引导,并让他们做好。
第一节 激励原理 一、激励与行为 1、激励概念 所谓激励,指人类活动的一种心里状态,它具有加强和激发动机,推动并引导行为是之朝向预定目标的作用。是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。 2、激励的意义 (1)有助于激发和调动职工的工作积极性 (2)有助于将职工的个人目标导向实现企业目标的轨道 (3)有助于增强企业的凝聚力,促进内部各组成部分的协调统一。 二、激励过程 需要、动机和目标作为激励的主要心里机制分别处于行为的不同阶段,三者即彼此独立,又相互依存,并按照所处阶段密切连接,顺次对行为发挥激励功能,由此构成一个完整的激励过程。
需要 动机 行为 目标 激发 驱动 实现
强化 满足程度
激励过程 激励实质上是以未满足的需要为基础,利用各种目标诱因激发动机,驱动和诱导行为,促进实现目标,提高需要满足程度的连续的心里和行为的过程。 三、激励与行为 激励力=某一行动的效价×期望值 四、激励产生的内因和外因 内因由人的认知知识构成 外因则是人所处的环境 人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。
第二节 激励需要理论 一、需要层次论 1949年,马斯洛发表了《人的动机理论》一文。在此文中,他不仅把众多的需要归纳为五大类,还把它们分为高低层次,阐明它们的内在联系,为以后的各类激励理论奠定了基础。 1、需要层次。马斯洛认为,人类的需要一部分沿生物谱系上升方向逐渐减弱,是低级需要。另一部分则随生物进行阶梯而逐渐显现,是高水平需要。他在排除了需要的文化背景差异之后归纳出人类普遍的、基本的五个层次的需要:
安全需要
2、需要层次论在企业管理中的应用。 西方的管理实践经验表明,马斯洛的需要层次论能够帮助企业家管理好业务。以下内容表明了需要层次同管理措施的对应关系。
需要层次 追求的目标(诱因) 管理制度与措施 (1)生理的需要 薪水、健康的工作环境、各种福利 身体保健(医疗设备)、工作时间(休息)、住宅设施、福利设备
(2)安全的需要 职位的保障、意外的防止 雇佣保证制度、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度
(3)爱和归属的需要 友谊(良好的人群关系)、团体的接纳 协谈制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育制度、教育训练制 度 (4)尊重的需要 地位、名分、权力、责任、 与他人薪水相对高低 人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度 (5)自我实现的需要 能发展个人特长的组织环境、 挑战性的工作 决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议 二、双因素理论 20世纪50年代末,美国心理学家赫茨伯格提出一个新观点,认为调动人的积极性主要是从人的内部,从工作本身来调动人的内在积极性,工作对人的吸引力才是主要的激励因素,与之相对应的是保健因素。其理论简称双因素理论。 1、双因素理论的内容。 双因素理论认为,激发人的动机的因素有两类,一类为保健因素,另一类为激励因素。 (1)保健因素又称为维持因素,这些因素没有激励人的作用,但却带有预防性、保持人的积极住、维持工作现状的作用。 (2)激励因素是影响人们工作的内在因素,其本质为注重工作本身的内容,藉此可以提高工作效率,促进人们的进取心,激发人们做出最好的表现。激励因素像人们锻炼身体一样,可以改变身体素质,增进人们的健康。如上述的成就、认可、责任、发展等因素的存在将给人们带来极大的满足。 (3)赫茨伯格双因素理论的核心在于强调保健因素与激励因素不可相互替代,各自的作用不同。他认为,满意与不满意不是相互对立的,与满意对立的是没有满意,与不满意对立的是没有不满意。这种观点与传统观点的比较如图所示。 传统观点 激励得好 没有激励好 满意 不满意
赫兹伯格的观点 激励因素良好 激励因素不足 满意 没有满意
保健因素良好 保健因素不足 没有不满意 不满意
2、双因素理论在企业管理中的应用。 第一,管理者若想持久而高效地激励职工,必须改进职工的工作内容,积极推广“工作扩大化”(增加工人的工作种类,扩大工作范围)、“工作丰富化”、“工作再设计”等劳动组织职工提供更大的激励和更多的满意机会,使职工在劳动和工作中感受到成就、责任和成长。管理者还须经常给予职工表扬和赏识,使他们感到自己受人重视和尊重。 第二,管理者也不应忽视保健因素,以消除职工的不满,保持职工的积极性。赫茨伯格把工资奖金这类因素归为保健因素,这是基于西方国家企业职工的大体情况。但在我国职工生活还不够富裕的情况下,工资、奖金还是重要的激励因素。不过这需要同个人的工作绩效挂钩,按贡献决定报酬,不可滥发奖金和补贴并以致失去其激励意义。工资、奖金的激励还要与精神激励以及思想政治工作结合起来进行,克服“一切向钱看”的错误倾向。 三、麦克兰的成就需要论 成就的需要:指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人。 依附的需要:指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊。 权力的需要:指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威 四、麦格雷戈的X理论和Y理论 X理论 员工天性好逸恶劳,只要可能,就会躲避工作; 以自我为中心,漠视组织要求; 员工只要有可能就会逃避责任,安于现状,缺乏创造性; 不喜欢工作,需要对他们采取强制措施或惩罚办法,迫使他们实现组织目标。 Y理论 员工并非好逸恶劳,而是自觉勤奋,喜欢工作; 员工有很强的自我控制能力,在工作中执行完成任务的承诺; 一般而言,每个人不仅能够承担责任,而且还主动寻求承担责任; 绝大多数人都具备做出正确决策的能力
第三节 激励的过程理论 一、公平理论 美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)任教于北卡罗来纳大学,1963年发表了论文《对于公平的理解》,1965年亚当斯又发表了《在社会交换中的不公平》一文,从而提出了公平理论的观点。 1、公平理论。 公平理论是指,人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬,与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬进行比较,如果这两者之间的比值相等,双方就都有公平感。 亚当斯提出了公平关系的下述方程式: OP / IP=OO /IO 其中,Op代表一个人对他自己所获报酬的感觉; Ip代表一个人对他自己所做贡献的感觉; OO代表一个人对他人所获报酬的感觉; IO代表一个人对他人所作贡献的感觉。 这个等式说明,当一个人感到他所获得的结果与他所作投入的比值,与作为比较对象的别人的这项比值相等时,就有了公平感。 如果这两者之间的比值不相等,一方的比值大于另一方,另一方就会产生不公平感,反之亦然。 2、消除不公平感的方法 当一个人发觉自己的分配受到不公正的待遇时,为了消除由此而产生的心理上的不平衡,他可能会以以下几种方式来消除不公平感: (1)谋求增加自己的报酬; (2)谋求降低他人的报酬 (3)设法降低自己的贡献; (4)设法增加他人的贡献; (5)另换一个报酬与贡献比值较低者作比较对象。 前四种谋求公平的行为方式,实际上是在向有关方面施加压力,而后一种方式是属于心理上的自我安慰性质。 二、期望理论 1、它是由美国心理学家V弗鲁姆于1964年在《工作与激励》一书中提出来的。 期望理论认为。当人们期望到某一行为能给个人带来既定结果,且这种结果对个人具有吸引力时,个人才会采取这一特定行为。它包括以下三项变量或三种联系: 努力-绩效的联系。个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。 绩效-奖赏的联系。个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。 吸引力。如果工作完成,个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度,与个人的目标和需要有关。 2、期望理论可用下述公式表示:动力(激励力量)=效价×期望值 动力表示激励力量,指的是一个人受激励的程度。 效价(Valence)是个人对于某一成果的价值估价,或指一个人对某一成果的偏好程度及达到目标对满足个人需要的价值。 期望值指的是通过某种行为会导致一个预期成果的概率和可能性,或是指一定行为能满足需要的概率,它是一种感性认识。 三、强化理论 现代强化理论的代表人物是斯金纳(Burrhus Fredeick Skinner)。他生于美国宾夕法尼亚州东北的一个小城镇,早年就学于哈佛大学心理学系,1931年获得哲学博士学位。 1、和强化理论的主要内容。 通过试验他得出,人们为了达到某种目的,便会产生作用于环境的活动。这种活动的结果使他的需要得到满足,这种行为就会重复出现;相反,这种活动的结果使他的需要得不到满足,这种行为也就消失。凡是一个操作过程发生之后,呈现强化性刺激,这个操作行为的强度(频率)就会增加,能增强反应强度的刺激物就是强化物。强化物可以是物质的如奖金、奖品、实物等;也可以是精神的,如权力、责任、名誉、表扬、认可等。人们可以直接控制强化物来控制行为,达到改造行为的目的。这就是斯金纳的强化理论。 2、强化理论的运用。 强化理论得到了许多人的认可和发挥,在管理中便以正强化、负强化、自然消退和惩罚等多种形式运用开来。 (1)正强化,指对人的某种行为给予肯定和奖赏,使这个行为巩固保持,使职工在类似的条件下重复出现这种行为。 (2)负强化,指事先告诉员工某种行为不符合要求,如果出现可能引起不良后果,使员工按规定要求行事,回避不愉快的事情发生。 (3)自然消退,揭取消正强化,对员工的某种行为不予理睬,以表示轻现和一定程度的否定,这种行为就可能不再发生。 (4)惩罚,指创造一种令人不愉快或感到痛苦的环境,或取消令人愉快或感到满意的环境,以表明对职工某种行为的否定,使这种行为不再发生。 这四种方式可单独使用,也可结合使用。现实生活中关键要运用好奖励和惩罚这两种主要手段。 其一,奖励。为了充分发挥奖励的强化作用,达到控制人们行为的目的,奖励要注意以下几点:第一,要善于把物质奖励和精神奖励结合起来。物质奖励一般是满足人们生活需要,如奖品、奖金等。精神奖励一般是满足心理需要,如奖章、奖状、。记功、嘉奖、树标兵、评先进、选模范、上光荣榜、介绍经验、宣传事迹、发表论文、成果被公认等。 第二,创造良好的奖励气氛。好事使人羡慕,坏事使人厌恶。没有这样的环境,奖励就往往会成为人们的负担。 第三,奖励要及时。心理学家认为,为了取得最好的效果,奖励应在它所期望加强的 行为发生以后尽快提供。我国古时就有“罚不过午,奖不过宿”的说法,也是这个意思。 第四,奖励的方式要考虑职工需要的差异。有的职工偏重于物质奖励,有的职工偏重于精神奖励。 第五,奖励的程度要与职工的贡献相当。奖励不公平,不仅影响到受奖者,还会影响其他职工的情绪和行为。 第六,奖励方式要有变化。新颖的刺激和变化的刺激的作用比较大。奖励方式要不断创新,但也要防止变化过于频繁,否则也会削弱奖励的强化作用。 其二,惩罚。强化理论要求注意以下几点: 第一,惩罚要公正、合理,使受到惩罚的职工心服口服。只有这样才能化消极因素为积极因素,否则容易产生对立情绪。 第二,要掌握惩罚的时机。一般来说,在行为开始时,惩罚效果最好;作出惩罚的时间越长,惩罚的效果就越差。因此.惩罚必须在影响扩大以前,在人们记忆犹新的时候进行。 第三,惩罚的强度要适当。较强的惩罚并不是总比较轻的惩罚有效。复杂的任务又伴随着较强的惩罚,可能造成对任务要求太高的焦虑感,甚至形成逃避心理和抵触情绪。 第四,责备一个人决不能伤害他的人格。例如:“你这个笨蛋”、“糊涂虫”、“饭桶”、“废物”,这些都伤害了人的自尊心,难以接受。“你怎么聪明一世,糊涂一时呀!”这往往是可以接受的。 第五,和犯错误的职工谈话时,不要采取蔑观的态度。应当允许他申诉,要求他说明原因和理由。不应任意找碴,不能把过失扩大到不必要的程度。 第六,使用惩罚手段要慎重,以免引起当事人病态的固执。你越批评他,他越坚持他的错误看法,为自己辩护,使批评、惩罚失掉了应有的作用,不能从失败中吸取教训。 第七,帮助受到惩罚的职工挽回面子。跌倒了,帮助他爬起来,继续前进。在他做出成绩以后,立即给予正强化,坚定信心,减轻他精神上的压力。 第四节 激励实务 一、激励的一般形式 1、委以恰当工作,激发职工内在的工作热情 工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好,使人尽其才,才尽其用 工件的分配要能激发职工内在的工作热情,既富有挑战性,又有实现可能性
二、正确评价工作,合理给予报酬,形成良性循环 赏:合理。公平理论 罚:合情。火炉原则 A.预先警告; B.即时处理; C.相同后果; D.普适执行。 3、掌握批评武器,化消极为积极 明确批评目的 了解错误的事实 注意批评方法 对事不对人 适当用语 适当场合 适当时间 注意批评效果 每次碰上它都会如此; 惩罚是不认人的,每个人碰上它都会被烧伤。 4、加强教育培训,提高职工素质,增强进取精神 思想政治工作 自我激励机制 激励的目的是达到不激励 二、激励的具体形式 1、绩效工资 2、分红 3、员工持股计划 4、总奖励 5、知识工资 6、 灵活的工作日程 实训一:案例分析与讨论(课后进行,内容见实训指导书) 【实施形式与要求】 1、在小组讨论的基础上,以班级为单位组织讨论; 2、班级讨论结束后,每小组把讨论结果以书面形式上交; 3、教师评分之后存档。 实训二:趣味阅读并讨论(课堂进行) 猎狗与兔子 【成果与检测】 同学们分组讨论,然后以接力的形式进行接龙一轮,看看谁接得好。
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课
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作
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1、你认为需求理论是否有规律可循? 2、成就需要对管理者有何意义? 3、产生挫折的原因及如何战胜挫折? 4、激励理论的内容?
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参
考
资
料 |
1、[美]加里·德斯勒著,人力资源管理,中国人民大学出版社,1999年。 2、[美]彼得·德鲁克 著,许是祥 译 卓有成效的管理者 ,机械工业出版社,2005,6。 3、昌文彬著,点燃心火—员工激励手册,人民中国出版社。 |